CentrumPR.pl

Firma » Praca

Jak wygląda nowoczesna rekrutacja?

Zobacz więcej zdjęć »

Wykształcenie wyższe, kilkuletnie doświadczenie na podobnym stanowisku, znajomość dwóch języków obcych, wysoka orientacja na cel, wielozadaniowość i dobra znajomość branży – takie wymagania stawia dzisiaj przed kandydatami rynek pracy.

Wielu pracodawców jednak zapomina, że o sukcesie przedsiębiorstwa nie decydują szablonowe profile kandydatów, lecz sam człowiek. Dlatego działy HR pamiętając, że rekrutacja przekłada się na działalność biznesową i finansową przedsiębiorstwa, szyją swoje cele na miarę charakteru nowych kandydatów.

Zamów artykuły sponsorowane na serwisie CentrumPR.pl w kilka minut, poprzez platformę Link Buildingu np.:

Przeczytaj również

• Podstawowe informacje o CentrumPR.pl

W październiku 2015 r. pracodawcy oferowali 115 tys. wolnych miejsc pracy i aktywizacji zawodowej (tj. o 22,5 tys. ofert więcej niż przed rokiem).[1] Na wolne etaty, zwłaszcza w niektórych branżach, wciąż nie sposób jednak znaleźć kandydatów. Szczególne wyzwania rekrutacyjne dotyczą m.in. przedstawicieli branży IT czy nowoczesnych usług biznesowych. Właśnie dlatego specjaliści od zatrudnienia na nowo definiują pojęcie optymalnego zarządzania rekrutacją i poszukiwania pracowników.

Młodzi niosą zmiany

Zmiany pokoleniowe mają duży wpływ na charakter obecnych rekrutacji. Zauważalne są znaczne różnice oczekiwań co do miejsca i jakości zatrudnienia. Młode pokolenia specjalistów dynamicznie wchodzą na rynek, a firmy muszą pracować ciężej niż kiedykolwiek wcześniej, aby pozyskać i zatrzymać najlepszych pracowników. Dlatego pracodawcy dostosowują metody rekrutacji do obecnych trendów.

Z badania Work Trends Study przeprowadzonego przez Adecco Group wynika, że 35 proc. kandydatów używa sieci społecznościowych do kontaktu z pracodawcami, a 24 proc. szuka w ten sposób kontaktu z rekruterami.[2] Na ciekawy aspekt procesów HR zwraca uwagę Karolina Mańkowska, specjalistka ds. HR w Cartrack Polska, firmie specjalizującej się w świadczeniu usług telemetrycznych na bazie technologii GSM/GPS. Nieraz kontaktu z firmą poprzez media społecznościowe szukają kandydaci o kompetencjach innych, niż poszukiwane w danym okresie przez firmę – bo identyfikują się z marką. Warto zachować do nich kontakt – osoby zorientowane na pracę dla konkretnej, upatrzonej firmy są często oddanymi pracownikami, a na części stanowisk kompetencje „twarde” odgrywają wtórną rolę.

- Badanie Employee Benefits pokazuje, że zarówno warunki panujące w środowisku pracy, jak i wysoka niezależność zatrudnionych pozytywnie wpływa na zadowolenie pracowników. Według statystyk 53 proc. etatowców swoją pracę wykonuje z biura. Przy czym tylko 1/4 z nich jest wysoko zaangażowana w pracę.[3] Dlatego jako pracodawcy musimy myśleć z wyprzedzeniem i dobrze zastanowić się nad sposobami motywacji oraz pozyskiwania nowych pracowników. Powinniśmy uważniej przyjrzeć się rozpatrywanym dotąd aplikacjom, zgłaszanym np. poprzez portale społecznościowe. Może okazać się, że wydatki poniesione na utworzenie nowego stanowiska będą niższe, niż koszt pozyskania świetnego specjalisty w późniejszym czasie. Dlatego w Cartrack, w pierwszej kolejności przyglądamy się ludziom, a przy tym ich predyspozycjom, by mieć szerszy pogląd na kwalifikacje jakie chcą rozwijać. Jednocześnie nie ulega zatarciu poczucie, że kwalifikacje zawsze można zdobyć lub rozwinąć, a osobą komunikatywną, zaangażowaną, wychodzącą z inicjatywą jesteśmy z natury – dodaje Karolina Mańkowska.

Roszady zawsze na plusie

Wskaźniki zawarte w badaniu Way To Work przeprowadzonym przez Adecco Staffing USA potwierdzają, że 83 proc. dzisiejszych studentów uważa 3 lata za odpowiednią ilość czasu, aby spędzić je w pierwszej pracy. Jedna czwarta (27 proc.) twierdzi, że powinniśmy spędzić w nowym miejscu zatrudnienia rok lub mniej. Ten przykład pokazuje, jak silną potrzebę samorozwoju posiadają współcześni pracownicy, są także otwarci na zmiany. W takim przypadku działy HR stawiają na osobowość pracowników i zamiast ich tracić, stwarzają im możliwość rozwoju np. w innych działach czy na nowych stanowiskach. W Accenture Łódź Delivery Center – jednym z kluczowych centrów technologicznych w Polsce, zatrudniającym blisko 300 pracowników – pracownicy mają możliwość brania udziału w różnorodnych projektach, które umożliwiają wszechstronny rozwój.

- W 2005 roku, przychodząc do Accenture jako starszy analityk systemów, decydowałem się na pracę przy projektach, które wymagały dużej wiedzy i gotowości do stałego rozwoju. Stałe zmiany niosły za sobą także rosnącą liczbę możliwości dla zatrudnionych w centrum specjalistów, co odczułem osobiście. Dostrzegając u mnie kompetencje menedżerskie, w 2012 roku firma powierzyła mi stworzenie od zera zespołu Innovative Solutions, składającego się obecnie z ponad 80 ekspertów. Obserwując moich współpracowników widzę, jak ważna jest dla nich motywacja do dalszych starań i perspektywa rozwoju. Możliwość tworzenia innowacyjnych, nieszablonowych rozwiązań dla prestiżowych klientów to duży impuls do rozszerzania umiejętności. To także kluczowy argument dla utalentowanych i ambitnych osób, by postawić na długofalowy rozwój – opowiada Wojciech Walczak, Manager w Accenture Łódź Delivery Center.

Niejednokrotnie osoby mające szansę rozwoju przy nowym projekcie, w ramach innego zespołu, nabierają wiatru w żagle. Tworzą zupełnie zjawiskowe rzeczy, zmieniające rezultaty prowadzonych projektów.

Pamiętne wsparcie

Przy szybkim rozwoju technologii działy HR wciąż starają się dostosować formę selekcji nowej kadry do realiów codzienności. Badania pokazują, że całkowity koszt naboru i wyszkolenia nowego pracownika może sięgać nawet 50 tys. dolarów, uwzględniając czas i skalę kolejnego procesu rekrutacji. Wraz z rozpoczęciem nowych projektów firmy zdarza się, że pracodawcy wracają do najbardziej wyrazistych osób. Wówczas telefony odzywają się ponownie i aplikant wraca do gry o etat. Dlatego tak ważne jest dbanie o dobrą relację z aplikującym nawet po zakończeniu naboru.

- Przejście przez całkowity proces rekrutacji to wysiłek, który wbrew pozorom musi podjąć nie tylko kandydat. To także duże wyzwanie do działów HR, które poświęcają wiele czasu na to, żeby w odpowiedni sposób nakreślić profil kandydata. Pamiętając, że całkowite wdrożenie nowego pracownika trwa średnio 6 miesięcy, musimy operować na granicy minimalnego błędu. Wynika to z realnych kosztów ponoszonych na rzecz stworzenia nowego lub dostosowania istniejącego już stanowiska pracy – mówi Dominika Marciniak, HR Manager Flint Group .

Złoty środek

Coraz częściej rekruterzy starają się dostrzec w kandydacie, to co najlepsze i maksymalnie wykorzystać jego atuty. Szczególnie, jeśli w czasie rozmowy okazuje się, że odpowiada on profilowi bardziej specjalistycznych stanowisk niż to, na które aplikuje. W podobnych sytuacjach wskazaną praktyką jest dopasowanie jego umiejętności do najlepszej możliwej funkcji w zespole.

 - W firmie współpracującej z wieloma globalnymi klientami możliwość wyboru ciekawych projektów ma się niejako w standardzie. W zasadzie co kwartał dołączają do nas nowi klienci a wraz z nimi pojawiają się kolejne rekrutacje i możliwości rozwoju. Można awansować, pnąc się po kolejnych szczeblach kariery. Można też rozbudowywać portfolio technologiczne – to akurat jest mój wybór. Dla informatyków kluczowa jest samodzielność decyzyjna czy fakt, że efekt ich pracy może mieć wpływ na setki tysięcy docelowych użytkowników – komentuje Andrzej Tokarski, Team Lead w Luxoft Poland, międzynarodowej firmie IT zatrudniającej w Polsce już ponad 1800 specjalistów.

Dysponując całą paletą nowoczesnych scenariuszy rekrutacyjnych firmy powinny dostosować ich formę do konkretnej osoby i jej indywidualnego charakteru. Dzięki temu uzyskają realną ocenę kandydata. Dla przykładu SAP Polska, globalny lider oprogramowania IT dla przedsiębiorstw, dostarcza narzędzi umożliwiających usprawnienie procesów szkolenia, np. otwartą platformę SAP Learning Hub. Dostępne są w niej całodobowo m.in. tysiące szkoleń online i kursów e-learningowych do interaktywnej nauki w oparciu o systemy szkoleniowe, w publicznych lub prywatnych środowiskach chmury. Dzięki temu rekruterzy w czasie naboru nowych kandydatów są w stanie zidentyfikować obszary, w jakich kandydat potrzebuje wsparcia. Mogą też realnie wpłynąć na rozwój umiejętności potencjalnych kandydatów, by  dopasować  ich do najlepszej możliwej funkcji w zespole.

Szkolenia stanowią także świetny impuls do rozwoju dla specjalistów, którzy chcą poszerzać swoje kompetencje. Na przykład, w Shell Business Operations Kraków, zatrudniającym w stolicy Małopolski 2300 wykwalifikowanych specjalistów, młodzi ludzie obejmujący funkcje menedżerskie są wspierani specjalnym, kilkumiesięcznym programem szkoleniowym, podczas którego intensywnie wzmacniają swoje kompetencje interpersonalne, komunikatywność, uczą się zarządzania zespołem.

HR na miarę współczesności

Chcąc być stale o krok przed konkurencją działy HR powinny mieć pomysł na wyróżnienie własnej kampanii rekrutacyjnej. Obecnie zarówno na zagranicznym, jak i polskim rynku odbywa się walka o idealnych kandydatów. Najlepsze co można zrobić to: poznać swojego kandydata, jego potrzeby i zainteresowania. Zacząć myśleć w sposób jak najbardziej zbliżony do jego myślenia, by odpowiadać na jego potrzeby i w praktyce być tam, gdzie jest on. Szycie na miarę oznaczać wtedy będzie idealne wpasowanie się w oczekiwania ludzi mogących zaprowadzić nasze organizacje jeszcze dalej niż dotychczas.