CentrumPR.pl

Firma » Praca

Rekrutacja specjalistów IT – pozwól na rozwój

W zeszłym roku Polski Instytut Ekonomiczny opublikował raport, z którego wynika, że na polskim rynku pracy brakuje 147 tysięcy specjalistów IT, aby ich udział dorównał średniej europejskiej. Biorąc pod uwagę aktualne potrzeby naszej gospodarki, bieżący deficyt szacowany jest na około 25 tysięcy. W skali kraju nie wydaje się to dużo...  

Zamów artykuły sponsorowane na serwisie CentrumPR.pl w kilka minut, poprzez platformę Link Buildingu np.:

Przeczytaj również

• Podstawowe informacje o CentrumPR.pl

Rzeczywiście, a jednak w branży brak specjalistów jest odczuwalny, zresztą nie jest to problem ostatnich miesięcy, lecz lat. Czasy się zmieniły i dziś znalezienie dobrego specjalisty jest trudniejsze niż wcześniej. Nie tylko z powodu wspomnianej luki, ale też dodatkowych czynników, które zmieniły rynek pracy IT.

Jakie to czynniki?

Sytuacja na rynku pracy jest dla specjalistów IT komfortowa. Po pierwsze – ofert pracy jest dużo, więc pracownicy mogą świadomie i bez presji wybrać pracodawcę. Po drugie – na rynek pracy, zwłaszcza w sektorze IT, wkraczają coraz młodsze pokolenia, które mają zupełnie inne oczekiwania wobec pracodawców. Dlatego czynnik finansowy, jako kryterium wyboru pracodawcy, nie jest już najważniejszy.

Jakie oczekiwania mają młodzi specjaliści?

Może zacznijmy od początku. Ogłoszenie rekrutacyjne powinno dostarczać konkretne informacje, nie tylko o firmie, ale przede wszystkim o zakresie obowiązków, oferowanych benefitach oraz widełkach płacowych. Co ważne – pracodawcy muszą być dzisiaj przygotowani na przeprowadzenie rozmowy rekrutacyjnej zdalnie. Dotyczy to zresztą nie tylko branży IT. Zdarza się, że młodzi kandydaci nawet nie podejmują próby skontaktowania się z firmą, jeśli nie dopuszcza ona opcji pierwszej rozmowy online. W Quercusie dajemy wybór formy pierwszej rozmowy – online lub stacjonarnie, bo są też osoby, które preferują kontakt bezpośredni. Rozmowa online ma taki plus, że można ją przeprowadzić szybko i z dowolnego miejsca. Z kolei spotkanie face to face mimo wszystko pozwala lepiej poznać się obu stronom.

Czy wymagania wobec specjalistów IT również zmieniły się w ciągu ostatnich lat?

Zdecydowanie, ale to jest konsekwencja generalnych zmian na rynku pracy. Nie tylko weryfikujemy kompetencje stricte techniczne, zwracamy uwagę także na miękkie umiejętności, które są obecnie w cenie, zwłaszcza w firmach wdrożeniowych, takich jak nasza, gdzie wielu informatyków ma kontakt z klientami. Dlatego ważne jest, aby pracownicy potrafili nawiązać z nimi dobre relacje, umieli uzyskać niezbędne informacje, podchodzili kreatywnie do pracy, rozwiązywali nietypowe zadania. Miękkie umiejętności pomagają też w onboardingu.

A czy wymagania wobec pracodawcy również są inne?

Na pewno wzrosła świadomość dotycząca tego, jak i gdzie dana osoba chce pracować. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej pracownicy zadają więc wiele pytań, nie tylko na temat zarobków i benefitów, ale też całej otoczki, która ostatecznie decyduje o wyborze pracodawcy. Pytania te dotyczą możliwości pracy zdalnej lub hybrydowej, bo rzadko który informatyk decyduje się wyłącznie na pracę w trybie stacjonarnym. Podczas pierwszej rozmowy padają również pytania o wyjazdy w delegacje, o wielkość zespołu, rodzaj prowadzonych projektów, a przede wszystkim o możliwość rozwoju zawodowego.

Można zatem uznać, że to ambitni kandydaci do pracy.

Tak, jednak nie mówimy tu o ambicji rozumianej jako chęć „zrobienia kariery”, lecz o autentycznej potrzebie rozwoju zawodowego. To bardzo widoczna zmiana – młodzi pracownicy naprawdę chcą się uczyć, robić ciekawe i ambitne rzeczy, podejmować wyzwania. Dla nich praca sama w sobie nie jest celem, ale środkiem. Jeśli miałabym określić idealnego kandydata do pracy w branży IT, to wymieniłabym takie cechy, jak: chęć ciągłego rozwoju, umiejętność odnajdywania nieszablonowych rozwiązań, kreatywność, zaangażowanie oraz – co w naszej pracy bardzo istotne – terminowość.

W jaki sposób sprawdzacie kandydatów do pracy?

To zależy od tego, na jakim etapie zawodowym jest dana osoba. Prawdę mówiąc już przy pomocy kilku pytań technicznych, możemy zweryfikować wiedzę danego kandydata. Niekiedy przeprowadzamy też testy (stacjonarnie lub online), ale przede wszystkim po to, aby określić potencjał danej osoby. Technologia zmienia się bardzo szybko, więc cenną umiejętnością jest nie tyle znajomość konkretnego języka, ile umiejętność szybkiego opanowania nowego. To wielki atut. W Quercus od wielu lat realizujemy również program stażowy, zgodnie z trendem „educate & employ”. Zatrudniamy stażystów, najczęściej jeszcze studentów, dając im możliwość uczenia się w ramach realizacji projektów. Takie podejście się sprawdza – stażyści zdobywają umiejętności, które będą potrzebne w pełnowymiarowej pracy, my zaś poznajemy ich podczas realizacji zadań. Po zakończeniu stażu obie strony wiedzą zatem, czy wzajemnie spełniają swoje oczekiwania. Z zadowoleniem muszę przyznać, że większość stażystów z nami zostaje.

Co ich przekonuje?

Jeden z naszych pracowników, który zdecydował się zmienić pracodawcę, wrócił do nas po jakimś czasie. Zapytany, co zadecydowało o powrocie, przyznał, że atmosfera w pracy. To wielki komplement, ale dokładamy starań, aby stworzyć przyjazny klimat. Chcemy, aby pracownicy czuli się częścią firmy i zawsze mogli liczyć na wsparcie zespołu, aby się integrowali nie tylko podczas wyjazdów firmowych, ale też w mniejszych grupach (ułatwiamy im to, sponsorując wspólne wyjścia). Tworzymy rodzinę Quercus, więc nawet na spotkanie wigilijne przychodzimy całymi rodzinami.

Rozmawiała Andromeda Wróbel