CentrumPR.pl

Święta obniżają wymiar czasu pracy o 8 godzin (pełen etat). Oznacza to, że święta są dniem wolnym od pracy i nie trzeba ich odpracowywać. Jeżeli jednak święta tworzą tzw. długi weekend, to może powstać w zakładzie pracy problem, związany m.in. z urlopami na żądanie.

 

Od 1 grudnia 2006 r. każdy dzień świąteczny, ile by ich nie było w tygodniu, jest dniem wolnym od pracy i nie trzeba go odpracowywać.

 

Urlop przy długim weekendzie

W wielu przypadkach pracownicy dążą do wykorzystania dni ustawowo wolnych od pracy i weekendów, aby zorganizować sobie tzw. długi weekend. Nie zawsze pracodawca musi się godzić na takie rozwiązanie. Urlop wypoczynkowy udzielany jest wg planu urlopów. Jeżeli urlopy nie przypadają na długi weekend (może warto przemyśleć takie rozwiązanie), to pracodawca:

• ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopów w sumie na 4 dni (razem albo oddzielnie) w dowolnym okresie wnioskowanym przez pracownika, zatem i w długi weekend; jest to tzw. urlop na żądanie;
• może zgodzić się na przesunięcie urlopu na długi weekend, jeżeli pracownik wcześniej wykorzystał te 4 dni, ale nie ma takiego obowiązku.

Jeżeli pracownik wykorzystał wcześniej przysługujący mu w danym roku urlop wypoczynkowy, to nie ma już tych 4 dni urlopu, które mógłby wykorzystać na żądanie.

Pracownik, który składa wniosek o udzielenie urlopu na żądanie, powinien dokonać tej czynności najpóźniej pierwszego dnia wypoczynku, przed rozpoczęciem swojego dnia pracy. Czyli można ostatniego dnia przed długim weekendem złożyć po prostu podanie o urlop w określonych dniach (albo nawet w pierwszym dniu długiego weekendu przed rozpoczęciem pracy, ale już nie w trakcie pracy).

Na przykład:

Pracownik złoży pracodawcy we czwartek 20 marca 2008 r. wniosek o udzielenie urlopu w dniach 21 i 25 marca. Wykorzysta 50% urlopu na żądanie, a będzie miał wolne od piątku 20 marca do wtorku 25 marca włącznie - 6 pełnych dni wolnych.

Warto dodać, że 4 dni urlopu na żądanie przysługują pracownikowi łącznie w danym roku, bez względu na to, jak często zmieniał pracodawców.

Gdy pracownik pracuje kilka godzin w ciągu jednej doby, to pojęcie dnia urlopu na żądanie jest jasne. Gdy jednak jego praca obejmuje dwie doby (np. w nocy z jednego dnia na drugi), to w takiej sytuacji dzień urlopu na żądanie obejmuje właśnie taki dzień pracy: w nocy z jednego dnia na drugi.

Pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu. Jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody, pracownik sam nie może opuścić miejsca pracy, niemniej jednak czyn taki stanowiłby ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy.

 

Święta religijne

Osoby należące do kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą na własną prośbę (na wniosek) uzyskać zwolnienie od pracy lub nauki na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt, zgodnie z wymogami wyznawanej przez siebie religii. Oznacza to, że gdy pracownik wystąpi z wnioskiem, pracodawca ma obowiązek udzielić mu zwolnienia.

Osoby niepełnoletnie mogą korzystać z prawa określonego wyżej na wniosek swych rodziców bądź opiekunów prawnych.

Zwolnienie od pracy może być udzielone pod warunkiem odpracowania czasu zwolnienia, bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w dni ustawowo wolne od pracy lub pracę w godzinach nadliczbowych (pracownik jedynie otrzymuje wynagrodzenie za pracę, zwykłą dniówkę).

Omawiane zagadnienie reguluje art.42 ust.1 ustawy z dnia 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (Dz. U. Nr 29, poz. 155 z późn. Zm.) oraz rozporządzenie Ministrów Pracy i Polityki Socjalnej oraz Edukacji Narodowej z dnia 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych nie będących dniami ustawowo wolnymi od pracy (Dz. U. Nr 26, poz. 235).

Pracownik należący do kościoła lub innego związku wyznaniowego, którego święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, prośbę o udzielenie zwolnienia od pracy powinien zgłosić pracodawcy co najmniej 7 dni przed dniem zwolnienia. Pracodawca zawiadamia pracownika o warunkach odpracowania zwolnienia nie później niż 3 dni przed dniem zwolnienia. Zasad tych nie stosuje się w razie świąt religijnych przypadających w określonym dniu każdego tygodnia. W celu umożliwienia pracownikowi obchodzenia tych świąt pracodawca, na prośbę pracownika, ustala dla niego indywidualny rozkład czasu pracy.

Uczeń lub student należący do kościoła lub innego związku wyznaniowego, którego święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, zgłasza prośbę o udzielenie zwolnienia od nauki, o którym mowa w art. 42 ust. 1 ustawy, do szkoły (innej placówki oświatowo-wychowawczej lub opiekuńczo-wychowawczej) albo szkoły wyższej, zwanej dalej "szkołą", w sposób przyjęty w szkole na początku roku szkolnego (akademickiego) lub w toku nauki, nie później jednak niż 7 dni przed dniem zwolnienia.

Udzielając zwolnienia od nauki, szkoła określa jednocześnie sposób wyrównania zaległości dydaktycznych spowodowanych zwolnieniem.

W imieniu osoby niepełnoletniej prośbę o udzielenie zwolnienia zgłaszają rodzice lub opiekunowie prawni.

Uwaga ! Również katolicy

Jest oczywistym, że podczas ustalania listy dni ustawowo wolnych od pracy uwzględniano przede wszystkim święta katolickie. Omawiane wyżej zasady dotyczą jednak również wyznawców innych religii, nie tylko katolików. Zresztą nie wszystkie święta kościelne, nawet obchodzone w Kościele Rzymsko-Katolickim są dniami ustawowo wolnymi od pracy. Każdy wierny może wziąć wolne z tytułu święta kościelnego, i nie powinny go za to spotkać żadne negatywne skutki w zakładzie pracy.

 

Wynagrodzenie zamiast dnia wolnego?

Stanowisko Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy w sprawie wynagrodzenia przysługującego pracownikom za pracę w niedziele i święta w przypadku braku rekompensaty pracy w tych dniach innymi dniami wolnymi od pracy w danym okresie rozliczeniowym.

Zgodnie z art. 15111 k. p. pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach, gdy przepisy prawa pracy dopuszczają pracę w tych dniach, pracodawca jest zobowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy: w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli oraz w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli natomiast nie jest możliwe wykorzystanie w wyżej wskazanym okresie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie nieudzielenia dnia wolnego w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 % stawki godzinowej, wynikającej z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, za każdą godzinę pracy w niedzielę. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w danym okresie rozliczeniowym dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje również dodatek do wynagrodzenia w wyżej określonej wysokości.

Przepis ten zapewnia pracownikom 100 % dodatek do wynagrodzenia z tytułu niezrekompensowania pracy w niedzielę lub w święto innym dniem wolnym od pracy. Jeżeli jednak w wyniku braku takiej rekompensaty zostanie przekroczona przeciętna tygodniowa norma czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownikowi przysługuje kolejny dodatek za pracę przekraczającą tę normę w wysokości 100 % stawki godzinowej wynikającej z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (art. 1511 § 2 k. p.). W sytuacji jednak, gdy pracownik wykonywał pracę w niedziele lub święta będące dla niego dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wyniku której zostanie przekroczona dobowa norma czasu pracy, pracownikowi przysługuje za taką pracę dodatek w wysokości 50 % stawki godzinowej wynikającej z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (art. 1511 § 1 pkt 2 k. p.).

Przepisy powyższe ustanowiły bowiem dwa niezależne od siebie tytuły do otrzymania dodatku do wynagrodzenia. Oznacza to, że w takim przypadku pracownikowi powinno być wypłacone, poza normalnym wynagrodzeniem łącznie odpowiednio: 200% lub 150% wynagrodzenia, wynikającego z jego osobistego zaszeregowania z tytułu w/w dwóch autonomicznych dodatków.

Źródło: Państwowa Inspekcja Pracy, Warszawa, 9 lutego 2005 r.