CentrumPR.pl

Firma » Biznes

Rozwój w organizacji (a także poza nią) w ujęciu praktycznym

Zobacz więcej zdjęć »

Na tapętę biorę temat doskonalenia się i rozwoju osobistego. Problematyka rozwoju pracownika w organizacji, przedstawiona będzie jak zwykle, w ujęciu praktycznym.

Zamów artykuły sponsorowane na serwisie CentrumPR.pl w kilka minut, poprzez platformę Link Buildingu np.:

Przeczytaj również

• Podstawowe informacje o CentrumPR.pl

W związku ze sporym odzewem na poprzednie artykuły oraz wynikającym z nich znacznym zapotrzebowaniem na wiedzę, namówiony przez jednego z moich czytelników (i dobrego kompana przy okazji), z pośród wielu sugerowanych zagadnień, tym razem wybrałem i postaram się Wam przybliżyć problematykę rozwoju pracownika w organizacji, jak zwykle, w ujęciu praktycznym.
W kontekście wywołanego tematu, będę dzisiaj pisał m. in. o zwierzątkach, roślinkach, teściowej, odchudzaniu i rożnych takich :) W ten sposób przedstawię: czym jest rozwój pracownika; aspekty prawne z tym związane, różne podejścia do zagadnienia ze strony przełożonych i pracowników. Na tej podstawie dam Wam materiał do przemyśleń co robić dalej, jak się rozwijać w danej firmie a także niezależnie od organizacji w której jesteście zatrudnieni.
 
Czym, moim zdaniem, jest rozwój pracownika w organizacji?
Zagadnienie jest bardzo ogólne i porównywalne z popularnym niegdyś pytaniem „jak żyć Panie Premierze”.
Uzależnione jest to to szeregu czynników. Podstawowe z nich to wielkość i profil organizacji, rodzaj stanowisk pracy, kontekst międzynarodowy (w przypadku np. szkoleń językowych czy interkulturowych), kondycja finansowa firmy, kultura organizacji i wiele innych. W praktyce wygląda to tak, że, z jednej strony biznes potrzebuje konkretnych pracowników z określonym doświadczeniem i wiedzą w celu realizacji interesów organizacji, z drugiej zaś „czynnik ludzki” często sam dostrzega potrzebę dalszego rozwoju. Wypadkową tychże jest właśnie rozwój pracownika w organizacji.
Z punktu widzenia organizacji istotnymi będą tutaj doświadczenie, wiedza, talent, preferencje i możliwości pracowników. Z perspektywy „normalnego” pracownika ważnymi mogą okazać się np. możliwość dalszego doskonalenia, niepopadanie w rutynę, atrakcyjność dla pracodawcy (również potencjalnego), stabilność, bezpieczeństwo itp.

Teoretycznie, w ujęciu prawnym, ustawodawca w Polsce również zadbał o to aby pracodawca umożliwiał pracownikom dalsze kształcenie. Mówi o tym art. 17 KP: „Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych”. To samo powtórzone jest w obowiązkach  pracodawcy w art. 94 pkt 6 KP. Artykuł 103(1) § 1 KP, precyzuje dodatkowo „Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą”.
W praktyce te zapisy możecie sobie wsadzić w buty. Są to stwierdzenia nieprecyzyjne, niekonkretne i powierzchowne. Gdyby przyszło Wam kiedykolwiek wchodzić w spór z pracodawcą w tych kwestiach, to jesteście w zasadzie na z góry przegranej pozycji.
Od tej reguły jest jednak jeden wyjątek, który dotyczy okoliczności nierównego traktowania w porównywalnej sytuacji. Art. 18(3a) § 1 KP: „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie (...) dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (...)”. Wrócę do tego w dalszej części artykułu.

Niezależnie od otoczenia prawnego, społecznego itp. rozsądnemu i przyzwoitemu menadżerowi powinno zależeć na odpowiednim doskonaleniu podwładnych w ramach określonych możliwości. Będzie to oddziaływało  bezpośrednio i pośrednio na pozytywne wyniki finansowe organizacji, budowało trwałe relacje pracownika z firmą, decydowało o konkurencyjnej pozycji i dalszym rozwoju instytucji itp.
Specjalnie użyłem tutaj jednak zwrotu „odpowiednie doskonalenie”. Zdarza się bowiem, że pracownicy domagają się szkoleń, które nie mają nic wspólnego z ich profilem kompetencyjnym. Pojawiają się też sytuacje, gdy menadżer bezsensownie wysyła pracowników na kurs czy szkolenie, bo akurat np. pojawiła się oferta a budżet szkoleniowy trzeba przecież wykorzystać lub kierownik nieprawidłowo scharakteryzował pracownika i wysłał go na dokształcanie, studia czy szkolenie, co w perspektywie okazało się nietrafione.

Nierzadko jednak kierownictwo ma opory w rozwijaniu pracowników. Przyczyn jest tyle co gwiazd na niebie: np. niewielkie doświadczenie, zazdrość, uprzedzenia, obawy, lenistwo czy brak zaufania. Często wynika to z faktu, że sam menadżer  jest osobą niegodną tego stanowiska ( szerzej opisywałem to w mojej publikacji: http://centrumpr.pl/artykul/jak-dostrzec-slabe-ogniwa-kiepskich-menadzerow-w-organizacji,98323.html ). Pomimo, że przełożony powinien wykazywać się skrajnym obiektywizmem, to natura ludzka ma tutaj ogromne znaczenie: niektórzy pracownicy są faworyzowani, bardziej lubiani i co do tych plany rozwojowe są realizowane. Inni są pomijani, uważa się, że nie rokują, itp. Czasami jednak sytuacja jest całkowicie odmienna. Podwładni wykazują chęć rozwoju, jednak kiepski menadżer postrzega ich w kategorii potencjalnej, przyszłej, lepiej wykształconej konkurencji i z tego tylko powodu blokuje dalszą ich edukację.
Równie często przełożony wstrzymuje procesy szkoleniowe, ponieważ boi się, że ludzie nabiorą wiedzy i doświadczenia po czym zdecydują o odejściu z firmy. Jest to jednak ślepa uliczka. Ci pracownicy, czując się niedoceniani, prędzej czy później i tak odejdą. Komfort funkcjonowania buduje się przez stworzenie silnych relacji.
Obiecałem wrócić do reguł prawnych, które dotyczą rozwoju podwładnych w kontekście zachowań kierownictwa. Otóż, pracując kiedyś w dużej państwowej firmie zarejestrowałem sytuację, kiedy to jeden z pracowników wygrał sprawę w sądzie pracy, w ramach konfliktu z miernym menadżerem. Cała brygada skierowana była na szkolenie mające na celu podniesienie kwalifikacji w zakresie uprawnień elektrycznych. Na udział w szkoleniu zgodę uzyskali wszyscy poza naszym podmiotem lirycznym, któremu bardzo zależało właśnie na tym kursie. Kierownik złośliwie skreślił pracownika z listy stwierdzając, że to szkolenie akurat jemu jedynemu jest niepotrzebne. Człowiek oddał sprawę do sądu, który przyznał mu rację w ramach zasady nierównego traktowania. Dzisiaj bohater mojej przypowieści jest energetykiem w jednej z największych kopali miedzi w Europie.
Dzisiejszy system edukacji szkolnej, relacje służbowe w organizacjach powodują, że narzuca się nam pokorę, poddaństwo, posłuszeństwo. Zakompleksieni, kiepscy przełożeni nierzadko wykorzystują te zależności (nieświadomie czy świadomie). Przykład pokazuje, że warto wierzyć w siebie, wychodzić poza stereotyp, w inteligentny sposób podejmować ryzyko i walczyć o siebie.

Pojawiają się też zwykłe nieporozumienia. Komunikaty nadawcy są odmiennie interpretowane przez odbiorcę. Oto rzeczywista sytuacja, którą miałem okazję kiedyś zaobserwować: Grupa pracowników z Europy wyjechała na kilka tygodni do Chin, w celu uruchomienia nowej linii produkcyjnej w jednym z zakładów. Po powrocie jeden z pracowników zwrócił się do działu szkoleń z prośbą o uwzględnienie go przy organizowaniu kolejnych szkoleń językowych (miał na myśli język angielski). Jego bezpośredni przełożony otrzymał dokument do zaopiniowania i w rezultacie odrzucił wniosek, stwierdzając, że pracownik i tak nie nauczy się języka chińskiego(!) a poza tym do niczego mu się to nie przyda :)

Klarownie i wyraziście zbliżoną perspektywę obrazuje poniższa anegdota:
„Mistrz w pchnięciu kulą mówi do trenera:
- Dziś muszę pokazać klasę... Na trybunie siedzi moja teściowa.
Trener na to:
- Nie ma szans, nie dorzucisz...” ;)

Sytuacja jest doprawdy idealna, kiedy pracownicy są głodni wiedzy, chcą się dalej rozwijać, nabierać doświadczenia, zdobywać certyfikaty i tytuły w ramach osiągania korzyści własnych i pracodawcy. Jeszcze lepiej jeśli przy okazji couch-menadżer będzie dysponował budżetem, czasem oraz wyczuciem przy rozwoju kompetencji podwładnych. Łatwo jest zdefiniować dlaczego pracownicy chcą się rozwijać. Poza zapotrzebowaniami jakie definiuje organizacja ma to związek z intencjami, ambicjami, aspiracjami, potrzebą samorealizacji ludzi.
Wielokrotnie dochodzi jednak do sytuacji, kiedy pracownicy nie chcą, nie czują potrzeby dalszego podnoszenia kompetencji. Wynika to przede wszystkim z ich motywacji a raczej jej braku.
Motywacja w takich sytuacjach to słowo klucz. Jeśli chcesz, aby roślina wyrosła i wydała owoce musisz ją pielęgnować, podlewać, chronić przed szkodnikami (swego rodzaju motywacja warunkująca wzrost). Jeśli chcesz wytresować zwierzę budujesz zestaw bodźców (motywacja w postaci symboli, komunikatów, nagród, kar itp.), które umożliwią Ci kontrolowanie zwierzęcia oraz spowodują, że będzie ono wykonywać zadane czynności z pożądanym skutkiem. Zaraz podniesie się dyskusja, że człowiek to istota rozumna, obdarzona świadomością i możliwościami wynikającymi z IQ. Ja w to nie wątpię (no może poza kilkoma przypadkami ;)).
Reguły gry pozostają jednak podobne. Jesteśmy częścią tego świata, elementem przyrody z naszymi prymitywnymi instynktami i potrzebami, przez co silnie reagujemy na bodźce motywacyjne. Przy pozytywnej motywacji jesteśmy w stanie przenosić góry, lecz przy negatywnej szybko się zniechęcamy, blokujemy, zamykamy w sobie. Zilustruję to cytując zasłyszany dowcip:
„Skazali gościa na śmierć. Jednak był tak gruby, że się nie mieścił na krześle elektrycznym. Zarządzili dietę. Po tygodniu o chlebie i wodzie - koleś zamiast schudnąć, przytył 10 kilo. Na krzesło nijak się nie mieści. Zarządzili tylko wodę - znów przytył 10 kg. Postanowili nic mu nie dawać. Kolo zamiast chudnąć, poprawił się o 10 kg.
- Co jest, kurde? Czemu nie chudniesz?
- Jakoś nie mam motywacji...”

W sposób autentyczny i niesfałszowany obserwujemy takie postawy u dzieci. Jeśli dziewczynka narysowała w przedszkolu obrazek, gdzie niebo pomalowała np. na zielono a nieświadoma możliwych konsekwencji Pani przedszkolanka za to ją skrzyczy, wyzwie od głupich, upominając, że przecież niebo jest do cholery niebieskie, wówczas wywoła to spontaniczną negatywną reakcję. Prawdopodobnie dziecko zacznie płakać, starci chęć do kontynuowania pracy, w skrajnym przypadku całkowicie straci zapał  do malowania i wykonywania podobnych czynności. Gdyby jednak Pani pochwaliła tą małą dziewczynkę za wykonanie pięknego obrazka i spytała z zainteresowaniem dlaczego niebo jest zielone, skąd taki ciekawy pomysł? Mogłoby się okazać, że to wyobraźnia dziecka, albo po prostu niebieska farbka się skończyła. Jak sądzicie? Jaka byłaby reakcja i zachowanie dziewczynki przy takim podejściu?
Świat dorosłych jest oczywiście bardziej zawiły i skomplikowany. Jednak ile razy czuliście się jak ta mała dziewczynka? Nasze serca i umysły funkcjonują podobnie, jednak wraz z wiekiem potrafimy tuszować reakcje, interpretować rzeczywistość czy też uodparniamy się na bodźce. Mimo to, wypadkową może okazać się niechęć do dalszego podnoszenia kwalifikacji, jeśli zadziała silny negatywny czynnik.

Inny przypadek: Słyszeliście o precedensie zagłaskanego, leniwego, tłustego, wybrednego kota? Ma wszystko: ciepły kąt, wyszukaną strawę (innej nie tknie), opiekę itp. Leży taki grubas na swojej kanapie, wrednie spogląda dookoła, robi nic. A właściciel czy właścicielka i tak są wniebowzięci i zadowoleni. Za oknem przechodzi wyleniały, biedny, wygłodniały pies, który za michę i suche miejsce do spania oddałby całe serce.
Wielokrotnie, analizując różne organizacje spotykałem takie „koty i psy”. Pracownicy w nich zatrudnieni wyznawali zasadę „czy się stoi czy się leży, to i tak mi się należy”, byli znudzeni, narzekali, bumelowali. Wysłanie na dokształcanie traktowali jako powinność, wręcz obowiązek czy fanaberię pracodawcy. Z kolei kandydaci z zewnątrz, którzy starali się o posadę w takiej firmie, deklarowali solennie, że będą dawać z siebie wszystko i nawet jeszcze więcej, byleby ich tylko zatrudnić.
Dziwnym prawem przyrody, te „psy”, jeśli szczęście dopisało i dostali etat, to po kilku latach, miesiącach a czasami nawet już i tygodniach, często zamieniały się w „koty”...
W ten sposób chcę Wam uzmysłowić, że pracodawca może Was skierować na studia, urlop edukacyjny, kurs czy szkolenie, ale nie musi. To Wam się nie należy automatycznie. Jeśli jest to w zgodzie z interesem pracodawcy i nie stanowi jakiegoś problemu dla pracownika, to jak najbardziej, jednak pracownik nie powinien zapominać, dlaczego znalazł się w firmie. To nie uniwersytet czy szkoła tylko świadczenie określonych w umowie o pracę działań na rzecz pracodawcy, w ramach ustalonego wynagrodzenia.
Taka postępująca demoralizacja pracownika i wynikający z niej brak motywacji oraz postawa roszczeniowa nie mogą oznaczać pozytywnych rezultatów zarówno dla samej organizacji jak i zatrudnionych w niej osób.

Jak widać, niechęć do dalszego rozwoju może mieć różne podstawy. Inne z którymi się spotkałem, ale nie będę ich specjalnie rozwijał, to np. rutyna, lenistwo, obawa przed dodatkowymi obowiązkami po szkoleniu, poczucie, że dodatkowa wiedza nic nie wniesie, decyzja pracownika o opuszczeniu firmy (pracodawca jeszcze o tym nie wie) a nawet strach przed podróżami służbowymi (jeden z moich pracowników bardzo chciał wziąć udział w szkoleniu, jednak robił wszystko żeby nie pojechać – okazało się, że nigdy nie leciał samolotem i bał się, że nie poradzi sobie na lotnisku).

OK, załóżmy, że istnieje silna motywacja, przełożony jest w porządku, kondycja firmy jest zadowalająca itp. Jak i kiedy skutecznie wnioskować o szkolenia i kursy, jeśli to nie pracodawca nam je zleca? Poniżej garść praktycznych porad i wskazówek. Mam nadzieję, że uzupełnicie je o swoje doświadczenia:
Wykorzystaj do tego regularne rozmowy z przełożonymi (np. przy ustalaniu celów i zadań, na zasadzie „coś za coś”, w ramach obopólnych korzyści).
Zorientuj się czy w firmie prowadzone są szkolenia otwarte, programy rozwojowe, do których można się zgłosić. Wybadaj czy istnieją możliwości i jakie warunki powinny być spełnione, aby rozwijać inne kompetencje (np. lingwistyczne, kulturowe, społeczne).
Porozmawiaj z przedstawicielami działu personalnego, związków zawodowych, rady zakładowej itp. – jakie oni mają sugestie i wskazówki w ramach możliwości rozwoju w organizacji.
Przekonaj przełożonego w przypadku pochwał czy pozytywnych opinii, że pragniesz popracować również nad swoimi deficytami i zasugeruj jak mogłoby to wyglądać.
Zrób użytek również z krytyki wyrażanej przez przełożonego pod Twoim adresem: Wykaż, że jeśli miałbyś szansę pogłębić wiedzę w danej dziedzinie, wówczas przydzielone zadania wykonywałbyś z lepszym skutkiem i jeszcze bardziej profesjonalnie.
Mądrze i z wyczuciem wybieraj czas i miejsce, kiedy będziesz wnioskować o przyznanie szkolenia. Nawet pora dnia ma istotne znaczenie. Jestem przekonany, że taka rozmowa będzie miała odmienny od zamierzonego skutek, jeśli przełożony akurat skończył pracę i spieszy się do domu lub gdy właśnie wybiera się na istotną rozmowę z zarządem.
Rozmawiaj ze współpracownikami w firmie, na wydziale czy w brygadzie o potencjalnych ogólnych potrzebach szkoleniowych. Wielokrotnie sprawdza się zasada „w grupie siła”.
Zorientuj się w jaki sposób udało się innym zrealizować kurs, który również Ciebie interesuje.
Zaplanuj i zgłoś się na szkolenie zaraz po uzyskaniu zgody przełożonego na jego realizację. Nie zwlekaj! Warunki i sytuacja mogą szybko ulec zmianie a wtedy, jak śpiewał Jeremi Przybora: „po kompocie”.

W ramach rozwoju osobistego nie skupiaj się jednak tylko na oczekiwaniach w stosunku do pracodawcy czy możliwościach jakie Ci on zapewnia. Powinieneś przemyśleć jak rozwijać się niezależnie od pracodawcy? Co mogłoby to zmienić w Twoim życiu?
Nie próbuj zasłaniać się brakiem czasu. Ja swoje studia MBA rozpocząłem, gdy akurat przeprowadziłem się za granicę, prowadziłem kilka międzynarodowych projektów (m.in. w Rosji) a jednocześnie zarządzałem obszarem informatyki i organizacji w jednej ze spółek na południu Niemiec. Udzielam się również w organizacjach pomocowych non-profit. Dodam, że mam trójkę dzieci i bardzo wymagającą żonę :) Uwierz, że jak się chce to się da! Możliwości w dzisiejszych czasach są nieomal nieograniczone.
Przede wszystkim wykorzystaj efekt tzw. programowania zachowań (w literaturze szukaj: programowanie neurolingwistyczne, NLP). Pokonaj niepokój, strach i mów zdecydowanie o swoich celach na przyszłość, dążeniach i pragnieniach. Zadbaj aby te cele były realne. Komunikuj otwarcie na czym Ci zależy i jak postrzegasz siebie w perspektywie kilku następnych lat. Na początku spotkasz się prawdopodobnie z uszczypliwymi uwagami, przygaduszkami, czasem z alergiczną i nieżyczliwą postawą przełożonych i współpracowników. Odejście od standardu, „widełek” w jakich jesteśmy postrzegani, wyrobionych opinii i stereotypów może wywoływać uśmiech, złość, szok itp. Z czasem jednak, jeśli swoim zachowaniem, postawą i wypowiedziami będziesz konsekwentnie dążył do realizacji założonych celów, staną się one faktem. Pewien znany historii niegodziwiec, Joseph Goebbels (zbrodniarz wojenny, minister nazistowskiej propagandy i oświecenia publicznego) twierdził, że nawet "kłamstwo powtórzone tysiąc razy staje się prawdą". Jaką więc ogromną siłę napędową będzie stanowić prawda, wiara w osiągnięcie sukcesu, pozytywne nastawienie i ciężka praca.
Zorientuj się (w ramach Twoich upodobań), w jakich targach i eventach mógłbyś brać udział. Da Ci to dostęp do najnowszych trendów w danej dziedzinie, pozwoli poznać wielu wartościowych ludzi o podobnych zainteresowaniach, da pożywkę do twórczego i kreatywnego myślenia.
Zastanów się nad możliwościami dalszej edukacji: kolejne studia, szkolenia, otwarte wykłady na uczelniach, domy kultury, stowarzyszenia tematyczne, podróże edukacyjne (np. angielski na Malcie – polecam :)).
Sięgnij po literaturę i prasę fachową. Wyszukaj ciekawe strony, blogi, fora i serwisy internetowe i zacznij się na nich udzielać: Pytaj, dyskutuj, dziel się własną wiedzą.
Rozejrzyj się za autorytetami w Twojej dziedzinie (aktualni i byli nauczyciele, profesorowie ze studiów, przełożeni, znajomi, koledzy): odśwież i pielęgnuj te znajomości, spotykaj się z nimi regularnie a tematów do rozmów nigdy nie braknie.
Jeśli Cię stać lub masz szczęście znać kogoś takiego, to postaraj się znaleźć mentora, coucha rozwoju osobistego, który pomoże Ci osiągnąć zamierzone cele.
Ostatecznie polecam też literaturę moich poprzednich i kolejnych artykułów i publikacji ;)


Mam nadzieję, że choć część wskazówek zawartych w tym materiale pozwoli Wam na ustalenie indywidualnej drogi dalszego doskonalenia.
 

Dzięki i "do zobaczenia". Piszcie, komentujcie, hejtujcie :)
Pozdrawiam - Przemek